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ステップ0を習得して、やっと自立型人材ステップアップに入ることができます。

自立型人材育成３つのステップを整えておく必要があります。これにより社員が自立型人材へと生まれ変わります。

対象	研修名
新入社員 〜入社してから2週間が勝負	1. ビジネスマインドセット基礎研修(新入社員研修) 〜学生から社会人へ〜
新人 〜入社してから2週間が勝負	2. 中小企業版 仕事の基本中の基本 徹底習得研修
中堅、ベテラン社員 〜中小企業は人が命	3. 社会人の常識① 〜いまさら聞けない中小企業版 仕事の基本中の基本〜
中堅、ベテラン社員 〜中小企業は人が命	4. 社会人の常識② 〜いまさら聞けない中小企業版 ビジネスマナー入門〜
新人からベテランまで 〜中小企業は情報が命	5. 中小企業版 コミュニケーションの基本中の基本 〜報連相徹底習得研修〜
新人からベテランまで 〜中小企業は助け合いが命	6. 中小企業版 職場のチームワーク向上研修
新人からベテランまで・ 部下を持つ上司の皆様	7. アンガーマネジメント研修 〜パワハラ対策義務化に対応〜 8. アサーション研修 〜お互いの意見を尊重しながら、良好な人間関係を築く〜
中小企業の若手社員様	9. タイムマネジメント研修 ～仕事の進め方を改善し、時間をコントロール～ 10. ロジカルシンキング研修 ～段階的な実践演習を通じて論理的思考力を身につける～

ステップ0を習得して、やっと自立型人材ステップアップに入ることができます。
自立型人材育成３つのステップを整えておく必要があります。これにより社員が自立型人材へと生まれ変わります。

ステップ0の研修を見る

1. ステップ１：仕事の目的・背景を必ず伝える。
2. ステップ２：仕事に型を作る。成果物、基準（ルール）、役割、責任を明確にする。
3. ステップ３：仕事ができたら承認、できなかったらフィードバックが習慣化する。

どんな仕事でも目的や背景を説明しなければなりません。
そうでないと、どこに向かって仕事をしているのか分からなくなり、ただやらされ仕事をするだけになり、自ら考えて何かをすることをしなくなります。
理念とつながるような目的があると、その仕事が意味のあるものに変わり、結果としてモチベーションが上がるのです。
人は簡単な仕事でなく、重要な仕事をしたい生き物なのです。
社員に仕事の目的を明確に伝え、腑に落とし、モチベーションを上げるのは、大事なリーダーの仕事なのです。
そのために、まずは経営者自身が腑に落ちる理念を策定することが前提条件となります。
その上で仕事上においてどのようにリーダーは目的を部下に伝えていくのかということを習得してもらいます。
また部下もそれをどのように共感し、いかに目的が大事なのかを理解してもらいます。

そもそも腑に落ちる理念が
明確でない経営者は…
経営者のための理念策定塾4日間

対象	研修名
経営者	1. 理念策定塾 〜自分の強みを知り、社員を巻き込む「軸」を作る4日間！〜
自分の上司が経営者の方	2. 中小企業版 管理職研修 〜経営者の補佐と部下指導〜
管理職・現場リーダー	3. 中小企業版 リーダーシップ研修① 〜上司との連携力強化〜
自分の部下がいる方	4. 中小企業版 リーダーシップ研修② 〜成果を出すための部下指導〜
経営者に代わって、お客様や部下に説明をする機会がある方	5. 中小企業版 説明力向上研修 〜人を動かす話し方を習得する〜
新人からベテランまで・ 部下を持つ上司の皆様	7. アンガーマネジメント研修 〜パワハラ対策義務化に対応〜 8. アサーション研修 〜お互いの意見を尊重しながら、良好な人間関係を築く〜
中小企業の若手社員様	9. タイムマネジメント研修 ～仕事の進め方を改善し、時間をコントロール～ 10. ロジカルシンキング研修 ～段階的な実践演習を通じて論理的思考力を身につける～

ステップ1の研修を見る

仕事の型というのは、その企業が提供する商品・サービスの型です。
当然、個人の裁量に任せられるものではありません。例えば飲食店の場合、調理担当者によって食べ物の味付けや大きさが違っていたら顧客からの信頼は地に落ちます。どんな人が調理しても、一定の味や大きさ、盛り付けといった型を守らなければなりません。責任は、立場上当然負わなければならない任務や義務のことです。

これはリーダーだけに課せられたものではなく、仕事に携わるすべての人間が負っているのです。例えば仕事の期限は代表的でしょう。すべての仕事には期限があり、それを守ることが仕事の責任を全うするということになります。

目的と仕事の型・成果物が明確になると、人は、目的のためにこの型・成果物をどうブラッシュアップしていこうか考えるようになります。まさに理念に向かって人が自立的になっている証拠ですね。自立型人材育成の環境は、このようにして作っていかなければいけません。
そのために仕事における型の重要性・作り方・責任と役割について学んでもらいます。

対象	研修名
新人指導を任されている方 〜経営者に代わって新人指導を」行う	1. 中小企業版 指導者研修(初級編) 〜責任と役割新人育成カルテの作り方〜
新人指導を任されている方 〜経営者に代わって新人指導を」行う	2. 中小企業版 指導者研修(中級編) 〜新人指導の基本スキル習得〜
新人指導を任されている方 〜経営者に代わって新人指導を」行う	3. 中小企業版 部下とのコミュニケーション実践研修 〜多様化する部下への関わり方〜
新人からベテランまで・ 部下を持つ上司の皆様	7. アンガーマネジメント研修 〜パワハラ対策義務化に対応〜 8. アサーション研修 〜お互いの意見を尊重しながら、良好な人間関係を築く〜
中小企業の若手社員様	9. タイムマネジメント研修 ～仕事の進め方を改善し、時間をコントロール～ 10. ロジカルシンキング研修 ～段階的な実践演習を通じて論理的思考力を身につける～

ステップ2の研修を見る

仕事がきちんとできたら承認し、できなかったらフィードバックすることを習慣化することは、当たり前といえば当たり前のことです。しかし、中小企業では意外とできていません。
ここで重要なのは、褒めるときも叱るときも、仕事にフォーカスするということです。

最近では「自己肯定感」という言葉がよく取り上げられます。
人の承認欲求を満たすことで、自己肯定感を高めることが大事だということです。
これは基本的に正しいのですが、捉え方に関して経営者は気を付けなければなりません。
仕事以外のことで、とにかく何でもいいから褒めるところを見つけて褒めまくると、人は癖になります。
褒めなければ動かない人材に育つなんて、自立からどんどん遠ざかってしまいますよね。

大切なのは、仕事での成功体験を積ませてあげることです。そのためのフィードバックは、褒めるというポジティブフィードバックだけでなく、ネガティブフィードバックも必要になります。
仕事で間違えていれば、適切に指摘をしてあげなければなりません。
そこで、上司からのフィードバックの仕方・伝え方と部下からのフィードバックの受け方を学んでいき、ステップ３を確実に習得してもらいます。

対象	研修名
部下指導を任されている方 〜経営者に代わって部下指導を行う	1. 中小企業版 指導者研修(上級編) ー成長につなげるフィードバックの仕方〜
管理職	2. 指導者研修 ★超上級編★ 〜問題社員への対応の仕方・ 不当解雇にしないために〜
新人からベテランまで・ 部下を持つ上司の皆様	7. アンガーマネジメント研修 〜パワハラ対策義務化に対応〜 8. アサーション研修 〜お互いの意見を尊重しながら、良好な人間関係を築く〜
中小企業の若手社員様	9. タイムマネジメント研修 ～仕事の進め方を改善し、時間をコントロール～ 10. ロジカルシンキング研修 ～段階的な実践演習を通じて論理的思考力を身につける～

ステップ3の研修を見る

「研修後フォロー」でPDCAを回し、着実に実践・成長へと繋げます！
どんなに良い研修を受講しても、その後の振り返りや実践の場がなければ、社員の成長には繋がりません。
世の中の多くの社員研修が失敗してしまうのは「受けっぱなし」になっているためです。
本サービスでは、「研修後のフォロー」を定期的に実施し、受講者が研修で学んだことを職場に持ち帰り、
実践につなげることができるよう支援します。

対象	研修名
既に研修を受講された方 (隔月フォローを希望される場合)	ライトプラン 1年に5回のフォロー
既に研修を受講された方 (毎月フォローを希望される場合)	スタンダードプラン 1年に12回のフォロー
これから研修を受講される方 (毎月フォローを希望される場合)	プライムプラン 1日研修1回・半日研修2回・ 1年に12回のフォロー

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